Organisatiecoaching in een familiebedrijf met de kudde als leidraad

De mefatoren

Vandaag krijg je de mogelijkheid kennis te maken met de impact van de paard-metaforen op je organisatie. Het doel, de waarde én de manier waarop het dingen kan verduidelijken. Bij onze methode vind je meer informatie over het hoe en waarom we dit doen. Het is een “andere” vorm van organisatiecoaching, die makkelijk toegankelijk is, maar wel gefundeerd op echt wetenschappelijk onderbouwde theorie.

Voor dit voorbeeld nemen we jullie mee naar het verhaal van Jos (al mijn anonieme klanten heten Jos of Sofie besef ik net). Jos werkt al enkele jaren in een klein familiebedrijf, hij begon samen met de oprichter en ondertussen werd de zaak overgenomen door de dochter van Fons (dat is de oprichter).

Sofie (de dochter) weet niet goed wat ze met Jos aan moet. Hij wil niet leren, hij is weerspannig, lijkt zich niet in te zetten, wil niet vernieuwen, …. Ze ziet hem als een last, maar durft zich ook niet ontdoen van hem. Hij is immers al van bij de opstart aanwezig. Afscheid nemen van Jos, voelt aan alsof ze een stuk van zichzelf zou weggeven. Dat is geen optie. (Jos ontslaan is dus niet het doel van deze oefening)

Omdat Sofie telkens vast lijkt te lopen in de situatie met Jos, roept ze een bedrijfscoach in die haar dit soort problemen kan helpen oplossen. De coach wordt een klankbord, stelt vragen en maakt observaties bij hetgeen hij of zij ziet. Organisatiecoaching wil niet zeggen dat je als bedrijf een takenlijst krijgt die je zomaar gaat uitvoeren, je moet het ook begrijpen.

Onderstaand gaan we duidelijk maken hoe de metaforen over en gedrag van paarden hierin een rol kunnen spelen.

De praktijk

Jos startte samen met de oprichter in het bedrijf. Hij was een vriend van de oprichter en kreeg allerlei taken toebedeeld. Hij kwam bij klanten over de vloer, deed administratie, was klankbord en steun en toeverlaat.

Jos werkte graag voor Fons. Hij had een job waarin het variatie vond, zich kon uitleven en vond het zelf een vrij voorspelbare situatie. Hij kabbelde rustig mee naarmate het bedrijf groeide.

Gedurende 25 jaar, kon Jos in die functie blijven. Er veranderde weinig, hij deed wat van hem gevraagd werd en het bleef inhoudelijk steeds gelijkend.

En toen kwam ….

De kudde

Van bij de start was duidelijke dat Fons een leidende hengsten rol inneemt. Hij bepaalt de koers van de organisatie, zorgt voor een stabiel én veilig klimaat en bepaalt welke richting eruit gegaan wordt.

Jos is eerder een van de harem-merries. Dat wil zeggen een paard dat meedraait, maar geen bepalende rol speelt. Het zorgt niet voor veiligheid, is niet onmisbaar, maar wordt wel betrokken bij het functioneren van de kudde.

Een groot deel van de werknemers vandaag de dag zit in zo’n positie nog steeds. Ze volgende de missie en visie van de leidhengst, kennen hun taak en voeren deze uit.

De overname

Sofie komt aan het hoofd te staan. Het is een echte onderneemster, ze wil uitbreiden, innoveren en haar vader trots op haar maken. Daarom wil ze de familiale sfeer hoog in het vaandel blijven dragen.

Sofie tekent voor Jos een nieuw carrièrepad uit. Hij zal terug technisch aan de slag gaan! Dat deed hij vroeger immers ook (20 jaar geleden).

Ze stuurt Jos naar talloze cursussen om nieuwe technieken onder de knie te krijgen. Maar na elk project krijgt ze te horen, dat klanten toch liever iemand anders zouden zien om het probleem om te lossen. Jos is ongelukkig, Jos is weerspanning, Jos wil dit helemaal niet en zet zich daardoor niet in …. Hij trekt zich terug, komt niet meer spontaan langs voor een kop koffie, ….

Kortom: Jos wordt ongelukkig.

Volwassen hengst wordt weer veulen

Jos krijgt ineens een andere rol toegewezen binnen de kudde. Een rol die het meest doet denken aan een jonge spelende hengst die zijn grenzen verkent. Hij tast grenzen af, doet ervaringen op, … Maar Jos is geen veulen, hij was reeds een volwassen paard en zelfs eerder een merrie als je het vanuit kuddeperspectief bekijkt.

Deze manier van werken maakt Jos onzeker. Hij wil dit niet, hij begrijpt het niet en hij ervaart stress en ongemak.

Sofie wil Jos kost wat kost niet kwijt, dus hij moet en zal iets leren.

De oplossing

Het grote verschil met paarden, is dat je met Jos wel in dialoog kan gaan. Jos wilde helemaal niet groeien, hij was blij met zijn “manusje-van-alles”-pakket. En elke keer hij opnieuw een training of opleiding moest volgen, zag hij het als een persoonlijk falen.

Voor Sofie was dit een harde dobber, want ja … Wat doe je met iemand die zijn job gewoon wil houden?

Vandaag werkt Jos nog steeds voor het bedrijf. Hij doet allerlei taken, hij komt weer zijn tas koffie drinken én hij wordt niet telkens gevraagd om te groeien. Hij heeft nu zelf de mogelijkheid om te willen groeien. Jos kreeg zijn autonomie terug.

Sofie begrijpt nu hoe dit proces werkt, wat de invloeden zijn én heeft geleerd hoe ze hiermee om kan gaan. Op deze manier draagt deze vorm van bedrijfscoaching niet enkel bij aan de situatie met Jos, maar zal het afstralen op haar volledige organisatie.

De nieuwe rol

Jos heeft nood aan een nieuwe rol in de ogen van Sofie. De manier waarop het hier verloopt, is echter eentje die ook in een kudde niet zou werken. De aanpassing verloopt zonder iets te vragen, zonder echte voorbereiding én is gebaseerd op een idee dat Sofie heeft. Ze ging er nl. vanuit dat dit moest.

Ze ging er vanuit dat je van een oude, stabiel in de groep meedraaiende merrie weer een veulen kon maken. Je slaat het groeiproces dat natuurlijk verloopt over, je creëert rolverwarring en onrust.

Samengevat in onze drie pijlers

to   Be Happy.

Jos heeft nood aan een plaats waar hij zichzelf kan zijn, waar hij met goesting staat, taken die hij kan uitvoeren. Jos had niet de mogelijkheid om zich bij te scholen op dat moment. Een van de belangrijkste punten die vaak vergeten wordt is de werknemer betrekken in zijn loopbaanpad. Jos was betrokken en gemotiveerd in de functie die hij had, hij wilde helemaal niet doorgroeien.

Jos mag zijn eigen talenten weer benutten. 

to   Be Well.

Jos ervoer stress. Hij was niet veerkrachtig genoeg om met de veranderingen om te gaan. In deze situatie had er ook voor gekozen kunnen worden, om vooral op zijn veerkracht in te zetten. De motivatie en het verhaal van Jos was echter zo sterk, dat we er zeker van waren dat zijn stress zou verminderen van de moment hij terug een stoel kreeg die ook aan zijn visie voldeed.

Jos herwon zijn eigen veerkracht.

to   Be Active.

Jos werd weer opgenomen in de groep, als een actief lid met zijn mogelijkheden en vaardigheden.

Jos kreeg een functie waarin hij zich thuis voelt.

By |2018-07-23T03:13:54+00:00juli 23rd, 2018|Uncategorised|

Leave A Comment